WYSPIAŃSKI CONSULTING - podnoszenie efektywności zarządzania przedsiębiorstwami i projektami rozwojowymi


Idź do spisu treści

Zestaw pytań rekrutacyjnych

Know how > Gotowe narzędzia

Poniżej zamieszczamy zestaw przykładowych pytań i zagadnień, które powinny zostać poruszone w czasie pierwszej rozmowy kwali- fikacyjnej na stanowiska nie menedżerskie. W poniższym przykładzie rekrutacja dotyczy stanowiska grafika komputerowego DTP.
Pod każdym pytaniem zamieszczmy informacje, na co należy zwrócić uwagę w wypowiedziach aplikantów.

Stadardowo właściwie przeprowadzona rekrutacja powinna skłądać się z dwóch rozmów kwalifikacyjnych. Oto dlaczego:

  • Pozwala to na lepsze poznanie kandydatów. Zdarza się, iż pierwsze wrażenie pryska w czasie drugiej rozmowy z aplikantem.
  • Już na starcie zwiększa motywację kandydatów w ubieganiu się o to stanowisko w tej firmie (sukces rozłożony na raty).
  • Podnosi prestiż firmy, gdyż firma przywiązuje dużą wagę do wysokich standardów w rekrutacji (również w zarządzaniu).

Przykładowy SCENARIUSZ ROZMOWY REKRUTACYJNEJ

WPROWADZENIE

Pytania rozluźniające kandydata:
1. Łatwo było pani do nas trafić?
2. Czy już kiedyś był pan u nas?
3. Czy zna pan któregoś z naszych pracowników?
4. Napije się pani kawy czy herbaty?
5. Zapytaj o pasje i zainteresowania – dlaczego właśnie te pasje są dla niego tak ważne.
6. Czy ma jakiegoś idola, tzn. kogoś, kogo podziwia, czy to w życiu zawodowym czy w prywatnym.
Do wyboru- pytanie 5. lub 6. obligatoryjnie. Posługuj się pytaniami otwartymi. Nie obawiaj się ciszy. Nie pozwól przejąć inicjatywy.

CZEŚĆ GŁÓWNA
Pytania, mające na celu określenie portretu psychologicznego kandydata

1. Ćwiczenie - Wyjaśnij, że kandydat ma przekonać Ciebie do otwarcia dłoni, które trzymasz zaciśnięte. Nie wolno mu Ciebie dotykać, ale może używać dowolnych argumentów. Decyzja o otwarciu pięści należy wyłącznie do Ciebie (czyli osoby, która je zaciska).
Celem ćwiczenia jest zbadanie asertywności kandydata oraz otwarcie go do dalszej rozmowy.

2. Poproś kandydata, aby opowiedział ci o sukcesach, które odniósł w poprzednich miejscach pracy lub po prostu w życiu.
Zanotuj, na co kładzie on nacisk (Na cele czy na unikanie problemów).

3. Poproś kandydata, aby wymienił swoje cechy charakteru (mocne i słabe strony) oraz które chciałby zmienić.
Zwróć uwagę, od czego zaczyna – od negatywów czy pozytywów – badamy recepcję własnej osoby (pozytywną lub negatywną oraz umiejętność krytycznego patrzenia na samego siebie).

4. Poproś kandydata, aby opisał ci swoją rolę i stosunki panujące w pracy u poprzedniego pracodawcy.
Szczególną uwagę zwróć na nastawienie do sytuacji konfliktowych i czy twój rozmówca wydaje się lojalny w stosunku do poprzedniego pracodawcy.

5. Poproś kandydata, aby opisał, co oznacza dla niego współpraca. Czy przygotowywał kiedyś projekt lub był odpowiedzialny za zadanie, które wymagało współpracy z innymi osobami? Jak przebiegały te prace? (plusy i minusy).
Zwróć uwagę na role i relacje społeczne, które akcentuje kandydat (lider, członek grupy, outsider; partnerstwo, dominacja, podporządkowanie).

6. Zapytaj, jak by się zachował kandydat, gdyby zauważył, że jego kolega z działu lub bezpośredni przełożony nie przykłada się do pracy i, krótko mówiąc, obija się całymi dniami?
Zwróć uwagę, co jest dla kandydata priorytetem – dobre relacje z kolegami/koleżankami z pracy (atmosfera) czy realizacja postawionych celów (efektywność).

7. Zapytaj, dlaczego kandydat jest zainteresowany właśnie tym stanowiskiem i co wie o firmie ...
Celem jest tutaj poznanie prawdziwych motywacji kandydata w ubieganiu się o pracę – czy tylko szuka jakiejkolwiek pracy i podejmie każdą w dowolnej firmie, czy też wybór jest świadomy (zarówno firmy jak i stanowiska).

8. Jeśli kandydat był już wcześniej zatrudniony, powinieneś zapytać, jak mu się podobało w poprzedniej firmie i dlaczego chciał lub chce z niej odejść, lub może też został zwolniony, a jeśli tak, to z jakiego powodu. Zapytaj także, czy kandydat nie ma nic przeciwko temu, abyś skontaktował się z jego poprzednim szefem, nawet jeśli nie jest on wymieniony w referencjach. Jeśli kandydat woli, abyś się z nim nie kontaktował, zapytaj dlaczego.
Jeśli ma coś do ukrycia, jest to bardzo niepokojący sygnał dla rekrutującego.

9. Jak kandydat opisałby poprzedniego (dotychczasowego) szefa – wady i zalety. Zapytaj, jaki według niego powinien być idealny szef ?
Celem jest zbadanie rodzaju stylów przywództwa, które preferuje kandydat oraz nastawienie do autorytetów.

10. Jak kandydat widzi siebie w pracy zawodowej robić za 5 lat (wizja i cele).
Celem pytania jest analiza aspiracji zawodowych kandydata i orientacji na cele.

11. Testy projekcyjne:

  • zwierzę – jakie zwierze jest najbliższe kandydatowi
  • roślina – jaka roślina jest najbliższa kandydatowi
  • samotna wyspa – trzy elementy, które by zabrał ze sobą
  • duża wygrana – co by z nią zrobił.

Celem testów projekcyjnych jest potwierdzenie wcześniej pozyskanych informacji, dotyczących profilu psychologicznego i ocena spójności portretu kandydata.

Zadania, mające na celu określenie kompetencji merytorycznych kandydata

1. Analizujemy dostarczone portfolio kandydata – pytamy, z których prac jest szczególnie dumny i dlaczego.
Celem pytania jest poznanie preferencji estetycznych kandydata.

2. Prosimy kandydata o wykonania od ręki rysunku na zadany temat – najlepiej ten sam dla wszystkich kandydatów, związany z profilem realizowanych prac.

3. Praktyczny test ze znajomości programów komputerowych, niezbędnych w pracy grafika (m. in.: Corel Draw, Adobe Photoshop, Indesign itd.) - kandydat ma do wykonania kompleksowe zadanie (najlepiej, aby był to projekt, który już został zrealizowany przez firmę).

Celem zadania 2 i 3 jest:

  • zbadanie korelacji preferencji estetycznych kandydata z praktycznymi wymogami rynku, na którym działa firma
  • sprawdzenie warsztatowej sprawności kandydata, szczególnie w posługiwaniu się ww. narzędziami informatycznymi

Wyżej powinien być oceniana pierwsza opcja.

ZAKOŃCZENIE

Uzyskujemy i przekazujemy wszelkie informacje o kwestiach formalnych:
1. Jeżeli kandydat jest obecnie zatrudniony, dobrze jest się dowiedzieć, jak długi okres wypowiedzenia obowiązuje go u dotychczasowego pracodawcy.
2. Jakie są wyobrażenia o poziomie wynagrodzeń w firmie ... na stanowisku grafika.
3. Pytamy, czy kandydat ma do komisji rekrutacyjnej jakieś pytania.
4. Przekazujemy wyczerpujące informacje o dalszym przebiegu rekrutacji.
5. Dziękujemy za spotkanie.



Podmenu


Wróć do spisu treści | Wróć do menu głównego